6 Social - Mens en organisatie

De samenstelling van het personeelsbestand laat een evenwichtige verdeling zien naar geslacht, leeftijd en diensttijd. Deze spreiding draagt bij aan een goede balans tussen ervaring en vernieuwing binnen de organisatie. Daarnaast werkt een aanzienlijk deel van de medewerkers parttime. Op deze manier is er ruimte voor verschillende levensfasen en persoonlijke situaties. Dit draagt bij aan duurzame inzetbaarheid en een gezonde werk‑privébalans.

De gemiddelde personele bezetting in 2025 bestond voornamelijk uit medewerkers in vaste dienst. Daarnaast maakten we in beperkte mate gebruik van inhuur voor projecten en incidentele vervanging bij ziekte. Met deze samenstelling is gestuurd op continuïteit in de uitvoering van werkzaamheden, met voldoende flexibiliteit om tijdelijke pieken en specifieke opgaven op te vangen.

In 2025 zijn binnen de organisatie vacatures ontstaan door het vertrek van een aantal medewerkers. Deze vacatures vulden we in door een combinatie van nieuwe instroom en interne doorstroom. Door medewerkers de mogelijkheid te bieden door te groeien of van functie te veranderen, wordt bijgedragen aan kennisbehoud, ontwikkeling en continuïteit binnen de organisatie.

De interne doorstroom laat zien dat medewerkers zich binnen Wierden en Borgen kunnen ontwikkelen en dat talent waar mogelijk intern wordt benut. Tegelijkertijd is via externe instroom gericht geworven om nieuwe kennis en ervaring aan de organisatie toe te voegen. Met deze balans tussen in‑ en doorstroom wordt gewerkt aan een toekomstbestendige personeelsbezetting.

In 2025 zijn onder andere vacatures vervuld binnen de domeinen bedrijfsvoering, wonen en onderhoud.

Het totale verzuimpercentage in 2025 bedroeg 6,7%. Verzuim is structureel gemonitord en besproken met leidinggevenden. Waar nodig is ingezet op begeleiding en preventieve maatregelen. Bij dit verzuimpercentage merken we op dat het verzuim grotendeels niet werkgerelateerd was. Een deel had een andere oorzaak en lag buiten onze invloed.

Naast aandacht voor verzuimreductie is blijvend focus geweest op duurzame inzetbaarheid. Door het tijdig voeren van gesprekken over werkdruk, belastbaarheid en vitaliteit wordt gestreefd naar het behouden van gezonde en gemotiveerde medewerkers, ook op de langere termijn.

In 2025 hebben we met behulp van Everybody Frank het hele jaar het werkgeluk en de werkstress van medewerkers gemeten. De resultaten zijn besproken binnen teams en vormden de basis voor concrete verbeterafspraken. Door deze aanpak is het gesprek over werkdruk, samenwerking en werkplezier structureel onderdeel geworden van het dagelijks werk.

We willen een lerende organisatie zijn. In 2025 investeerden we daarom structureel in opleiding en ontwikkeling. Voor medewerkers is een opleidingsbudget beschikbaar gesteld voor functiegebonden opleidingen. Daarnaast hebben medewerkers recht op een een Individueel Loopbaanontwikkelingsbudget (ILOB). Om het bewustzijn hierover te vergroten, is het beschikbare budget inzichtelijk gemaakt op de loonstrook.

In 2025 zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden uitgebreid met Reflexo (cafetariseren 2.0). In totaal hebben 49 medewerkers voor het eerst gebruikgemaakt van deze regeling. Medewerkers hebben hierbij onder andere bruto maandsalaris en de eindejaarsuitkering uitgeruild. De uitruil is veelal ingezet voor duurzame doelen en vitaliteit, zoals sportabonnementen en sportmiddelen.

Met deze uitbreiding bieden we medewerkers meer regie over hun arbeidsvoorwaarden en dragen we bij aan een gezonde en toekomstgerichte werkomgeving.

In 2025 hadden we aandacht voor leiderschap en samenwerking binnen de organisatie. Door gezamenlijke sessies, afstemming binnen het management en het werken vanuit de Koers werkten we aan duidelijke rolverdeling, onderlinge verbinding en een open aanspreekcultuur.

Deze aandacht voor samenwerking draagt bij aan het versterken van teams en het vergroten van onderling begrip tussen afdelingen, wat de kwaliteit van het werk en de dienstverlening ten goede komt.

In maart 2025 namen we deel aan de Noordelijke Banenbeurs in MartiniPlaza. Dit deden we samen met vijf collega‑corporaties uit Noord-Nederland. Door deze gezamenlijke inzet vergroten we de zichtbaarheid van de corporatiesector als werkgever in de regio. 

Verder participeren we in het programma Vakman/Vakvrouw van het Noorden. In samenwerking met het Alfa‑college werken we samen met andere corporaties aan het opleiden van vakmensen voor de sector. In 2025 is binnen dit programma een vakvrouw in opleiding bij ons gestart. 

Via het samenwerkingsverband Loopbaaninitiatief werkten we samen met 23 corporaties aan een gezamenlijke arbeidsmarktbenadering in Noord‑Nederland. Het uitgangspunt hierbij is het werven voor de corporatiesector als geheel. We delen kennis en ervaringen en trekken gezamenlijk op in een krappe arbeidsmarkt. Met een campagne maken we de corporatiesector meer zichtbaar als aantrekkelijke werkgever.

Een belangrijk moment in dit proces was het Koersfestival, dat we aan het begin van de zomer organiseerden. Tijdens deze bijeenkomst stond onze Koers centraal en werkten we met medewerkers aan de kernwaarden Dichtbij, Durf en Daadkracht. Met interactieve werkvormen hebben we gezamenlijk verkend wat deze waarden betekenen in de praktijk. Ook leren, ontwikkelen en samenwerken staan centraal in onze Koers. We organiseerden in dit kader verschillende activiteiten op het gebied van kennisdeling en organisatieontwikkeling.

In september 2025 organiseerden we een gezamenlijke jaarplansessie. In de jaarplannen is onze Koers concreet vertaald naar afdelingsplannen voor 2026. Managers presenteerden hun conceptplannen aan collega’s, waarna in interactieve sessies ruimte was voor feedback en afstemming. De opgehaalde input is verwerkt in de definitieve afdelingsplannen en samengebracht in één integraal jaarplan voor Wierden en Borgen, dat is opgenomen in de begroting voor 2026.